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FB2: Dienstleistungen im gesellschaftlichen Wandel

Der Prozess der Tertiarisierung der Wirtschaft setzt sich sowohl auf der sektoralen Ebene (Wirtschaftszweige) als auch auf der funktionalen Ebene (Tätigkeiten) weiter fort. Dienstleistungen und Dienstleistungsarbeit verlieren ihren Status als Besonderes, Abgrenzbares, Abweichendes und werden zunehmend selbst normsetzend und prägend für Wirtschaft, Arbeit und Gesellschaft. Dieser Prozess verläuft z.T. widersprüchlich und wird von den Akteuren wenig reflektiert. Er beeinflusst die Prozesse der Anpassung an die veränderten Bedingungen in der tertiarisierten Ökonomie und erschwert die differenzierte Betrachtung von Entwicklungen in verschiedenen Dienstleistungsfeldern.

Die Arbeiten des Forschungsbereichs 2 widmen sich der Entwicklung von Arbeit, Qualifikation und Beschäftigung in Dienstleistungstätigkeiten auf allen Qualifikationsebenen. Es zeigt sich, dass in hochqualifizierten, wissensbasierten Dienstleistungen erhebliche Rationalisierungspotenziale realisiert werden und dass auch soziale ebenso wie Gesundheitsdienstleistungen in jüngerer Zeit zunehmend technisch-organisatorisch restrukturiert werden. Beide Tätigkeitsfelder werden jedoch auch in Zukunft arbeitsintensiv bleiben. Allerdings ist in vielen Bereichen, in denen mittlere Qualifikationen gefordert sind, in naher Zukunft mit erheblichen Effizienzgewinnen zu Lasten der Beschäftigung zu rechnen. Der FB 2 befasst sich explizit mit der Bedeutung der Qualität von Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen für die Qualität der erbrachten Dienstleistungen. Mitglieder des Forschungsbereichs sind an internationalen Projekten beteiligt und in internationale Netzwerke eingebunden.

 

Forschungsstränge und Themenfelder

Vor diesem Hintergrund bearbeitet der FB 2 die folgenden Forschungsstränge und Themenfelder:

 

Beziehungen zwischen Dienstleistungsproduktion und –konsum

Die Prozesse der Produktion und des Konsums von Dienstleistungen sind eng aufeinander bezogen. Mehr noch als in der Produktion von Gütern sind die KundInnen in den Prozess der Leistungserstellung einbezogen. Sie sind zugleich ökonomische AkteurInnen und konkrete Personen. Die KundInnen bzw. die Beziehung zu ihnen werden zu einem Arbeitsgegenstand der Dienstleistungsbeschäftigten. Sie prägen einerseits die Anforderungen an vielen Dienstleistungsarbeitsplätzen, und bestimmen andererseits die Strategien der Unternehmen. Die Beziehungen zwischen den (sozialen) Prozessen der Produktion und des Konsums von Dienstleistungen sind bisher weitgehend unverstanden. Forschungsfragen sind hier, welche kulturellen und institutionellen Faktoren diese Beziehung bestimmen, welche nationalen Ausprägungen von „Dienstleistungskulturen“ dabei zu beobachten sind und welche Auswirkungen dies auf die Entwicklung von Sektoren, Unternehmen, Arbeit und Gesellschaft hat. Bisher wurden dazu im Rahmen einer von Mitgliedern des Forschungsbereichs initiierten Arbeitsgruppe der deutschen Vereinigung für sozialwissenschaftliche Arbeitsmarktforschung (SAMF e.V.) zwei Fachtagungen durchgeführt und zwei Sammelbände herausgegeben (Jacobsen/Voswinkel 2003, Jacobsen/Voswinkel 2005). Eine grundlagenorientierte Studie zu diesen Fragen ist in Vorbereitung.

 

Handel

Die sfs hat über mehr als zwei Jahrzehnte eine breite branchenspezifische Expertise im Handel aufgebaut, die in aktuellen Projekten zu zukunftsbezogenen Fragestellungen weiterentwickelt wird. Im Vordergrund stehen Fragen zur Entwicklung von Beschäftigung, Arbeit und Qualifikation vor dem Hintergrund der Strukturentwicklung der Branche, dabei wird dabei zunehmend eine international vergleichende Perspektive angelegt.

Die sfs hat in verschiedenen Foren zur Neuregelung der Ladenöffnungszeiten Stellung genommen und auf die damit für die Unternehmen, die Beschäftigten und KonsumentInnen zu erwartenden Veränderungen aufmerksam gemacht und begleitet diese Entwicklung weiterhin (vgl. Stellungnahme zum Ladenöffnungsgesetz NRW, 18.10.2006).

Die Kooperation entlang der Wertschöpfungskette wird für Handelsunternehmen zu einer zentralen Herausforderung. In diesem Zusammenhang findet die Auseinandersetzung mit „Efficient Consumer Response" (ECR) statt (Bieber/Jacobsen/Naevecke/Schick/Speer 2004).

 

Dienstleistungsinnovation und neue Formen der Arbeit

Die Innovationsforschung hat Dienstleistungsinnovationen bislang zugunsten von High-Tech-Innovationen bei materiellen Produkten und Produktionsprozessen zu Unrecht eher vernachlässigt. Angesichts der anhaltenden Tertiarisierung der Wirtschaft verdienen die Entstehungsprozesse von neuen Dienstleistungen sehr viel mehr Aufmerksamkeit. Entsprechende Untersuchungen berücksichtigen auch die veränderte Rolle des Endverbrauchers bei Innovationsprozessen. Exemplarisch ist vor allem das Zusammenspiel der Möglichkeiten von neuen Informationstechnologien, modernen Marketingkonzepten und der Entwicklung neuer Dienstleistungen ein wichtiges Untersuchungsfeld.

 

Dienstleistungswirtschaft Ruhrgebiet

Die Dienstleistungswirtschaft gilt als ein Motor für Wachstum und Beschäftigung auch im Ruhrgebiet. Zukunftsträchtige Branchen treiben den Strukturwandel voran und schaffen neue, qualifizierte Arbeitsplätze. Ob Logistik oder Gesundheitswirtschaft – bereits jetzt arbeiten zwei von drei Erwerbstätigen zwischen Ruhr und Emscher im Dienstleistungsbereich. Trotzdem gibt es noch ungenutzte Potenziale. Der Dienstleistungswettbewerb Ruhrgebiet diente hier als ein Impulsgeber für neue Wachstumsfelder in den personen- und haushaltsbezogenen sowie in den unternehmensorientierten Dienstleistungen. Er sollte Netzwerke und Kooperationen fördern, zur Stärkung der Dienstleistungsmentalität beitragen und berufliche Chancengleichheit für Frauen und Männer verbessern.

 

Call Center

In der Politik gelten Call Center oft als Hoffnungsträger für mehr Beschäftigung, in der Wissenschaft betrachten sie einige als „Vorreiter" für die künftige Organisation von kundInnenorientierter Dienstleistungsarbeit und neuen Arbeitsbeziehungen. Für die Entwicklung der Arbeit in diesem Dienstleistungszweig ist von entscheidender Bedeutung, ob unter Rationalisierungsgesichtspunkten vorwiegend Routinetätigkeiten ausgeführt werden, oder ob der Servicegedanke dominiert. In diesem Fall können sich eher qualifizierte Dienstleistungen herausbilden, die sich nur begrenzt schematisieren lassen. Für die Entwicklung von Dienstleistungsarbeit stellen Call Center ein wichtiges Forschungsthema dar (Kutzner 2005; Kock/Kutzner 2003).

 

Gesundheits- und Pflegedienstleistungen

Auch die Dienstleistungsanbieter im Gesundheits- und Pflegebereich sehen sich durch die Restrukturierung der wohlfahrtstaatlichen Regulierung mit neuen Anforderungen an ihre Dienstleistung und mit einem wachsenden Konkurrenzdruck konfrontiert. Schlüsselwörter dieser Entwicklung sind Begriffe wie „Kosteneffizienz“, „neue Steuerungsformen“ die Einführung eines „Qualitäts- und Fallmanagements“, Priorisierung der ambulanten gegenüber der stationären Pflege etc. Wohlfahrtsorganisationen ebenso wie private Unternehmen reagieren darauf mit neuen Dienstleistungsangeboten, wobei auch hier Anforderungen von KundInnen (KlientInnen) an Zuschnitt und Qualität der Dienstleistung immer wichtiger werden. Welche Auswirkungen dies auf die Organisation von Arbeit und die Qualifikationsanforderungen haben wird, ist derzeit noch weitgehend ungeklärt. In dem Projekt "Elderly Care and Gender in the Knowledge Society - An International Comparison of Japan, Germany and USA (GLOW Care)" wird die Entwicklung von Dienstleistungen und Arbeit in der Altenpflege international vergleichend untersucht.

 

Wissenschaftliche Arbeit

Die Arbeit von WissenschaftlerInnen wurde bisher in der Arbeitssoziologie nicht systematisch erforscht. Die konzeptionelle Betonung des Arbeitscharakters von Wissenschaft und eine daran orientierte Untersuchung der Arbeitsbedingungen von WissenschaftlerInnen kann einen wichtigen Beitrag leisten zum Verständnis der Voraussetzungen, Probleme und Folgen wissenschaftlicher Wissensproduktion unter den Bedingungen zunehmender Kommerzialisierung.

Die doppelte Orientierung auf die Ökonomie einerseits und auf das Wissenschaftssystem andererseits prägt die Arbeitssituation und das berufliche Selbstverständnis vieler der in Ausgründungen aus außeruniversitären Forschungsinstituten (spin-offs) tätigen WissenschaftlerInnen. Den Ergebnissen der durchgeführten Studie nach, scheint es typisch zu sein für diese neuen Formen wissenschaftlicher Beruflichkeit, dass sich die „unternehmerischen WissenschaftlerInnen“ um Anerkennung und Erfolg in beiden häufig als unvereinbar erlebten Bezugssystemen bemühen.

 

"Gute Arbeit" in Zeiten des shareholder value

In Deutschland wie in einigen anderen Ländern sind in jüngster Zeit politische Initiativen zur Verbesserung der Qualität von Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen neu ausgerichtet worden. Auch in der Europäischen Beschäftigungsstrategie gewinnt neben dem Vollbeschäftigungsziel die Qualität von Arbeitsplätzen an Bedeutung. Die Auswertung ausgewählter EU geförderter Forschungsprojekte zur Entwicklung von Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen zeigt , dass vor allem ungelöste Spannungen zwischen den zunehmenden Flexibilitätsanforderungen und gleichzeitig geschwächten (nationalen) Systemen der sozialen Sicherung negativ auf die Qualität von Arbeit in der EU wirken. Eine nachhaltige Synergie von Produktivität und Qualität von Arbeit bleibt weiterhin ein aktiv unter Einsatz aller politischen, wirtschaftlichen und sozialen Kräfte anzustrebendes Ziel.

 

"Gute Arbeit" in einem guten Betriebsklima

Wenn heute in vielen Betrieben über schlechtes Klima geklagt wird, geht es weniger um gesundheitliche Belastungen durch falsche Raumtemperatur als vielmehr um Probleme im zwischenmenschlichen Bereich. In Zeiten des wirtschaftlichen Umbruchs und der grundlegenden Reorganisation vieler Unternehmen, stehen vielfach  ökonomische Sachzwänge im Vordergrund. Bei den Beschäftigten entwickelt sich nicht selten eine negative Einstellung zum Betrieb, leistungsmindernde Konkurrenzen, Motivationsprobleme und Blockadehaltungen können sich einstellen. Gutes Betriebsklima dagegen fördert die Zusammenarbeit, es kann in Krisensituationen dazu beitragen, Schwierigkeiten gemeinsam zu meistern. Die Qualität der sozialen Beziehungen, d.h. Aspekte von Kooperation, Führung, Anerkennung, Kommunikation, Konfliktlösung sind ebenso wichtig für „Gute Arbeit“ wie Fragen des Gesundheitsschutzes (Kock/Kutzner 2006).

 

Diversity Management

Diversity Management ist ein Unternehmenskonzept, das sich auf die personelle Vielfalt in Organisationen stützt und diese für eine positive Entwicklung des Unternehmens nutzen will. Anders als in den USA wird es in Deutschland bisher vornehmlich von Großunternehmen, neuerdings allerdings auch von einigen sozialen Einrichtungen und Weiterbildungsträgern praktiziert.

Als Gründe für ein Diversity Management werden genannt: Globalisierung, wachsende internationale Mobilität ebenso wie zunehmende Migrationsströme, der demografische Wandel, die zunehmende Frauenerwerbsarbeit , aber auch die Diversifizierung von Kundengruppen etc.  Derzeit wird ein Online-Befragungsinstrument entwickelt, das Unternehmen dabei unterstützen soll, sich mit der Vielfalt in ihrer Organisation auseinander zu setzen, sich mit Diversity-Strategien vertraut zu machen und neue Umgangsweisen mit heterogenen Belegschaften zu entwickeln.

 

Berichterstattung über die Entwicklung der Betriebs- und Arbeitszeiten

Die bis August 2004 am ISO-Institut in Köln durchgeführte, kontinuierliche Berichterstattung über die Entwicklung von Arbeits- und Betriebszeiten in Deutschland wird seit September 2004 an der Sozialforschungsstelle Dortmund (sfs) mit einer repräsentativen Betriebsbefragung zur „alltäglichen Arbeitszeitflexibilisierung“ weitergeführt. Im Rahmen dieses Berichterstattungssystems sind bislang sechs repräsentative Beschäftigtenbefragungen zu Arbeitszeitformen, Arbeitszeitwünschen und außerberuflicher Zeitverwendung sowie drei repräsentative Betriebsbefragungen zur Dauer und Flexibilität von Betriebszeiten und zu den diese konstituierenden Arbeitszeitformen durchgeführt worden. In dem neuen Projekt geht es um die Erfassung insbesondere der Formen von Arbeitszeitflexibilisierung, mit denen Betriebe auf die durch Globalisierung, Wettbewerbsdruck und Kostendruck ausgelösten immensen Schwankungen in der Produktion und Nachfrage reagieren.

Die Berichterstattung über die Entwicklung der Betriebs- und Arbeitszeiten wird mit einer repräsentativen Betriebsbefragung fortgeführt, in der neben Betriebs- und Arbeitszeiten die Themenfelder der altersgerechten Arbeitszeitgestaltung und der gesellschaftlichen/beschäftigungspolitischen Verantwortung von Unternehmen im Zentrum der Untersuchung stehen.

Betriebszeiten, Arbeitszeiten und ihr Zusammenhang mit Beschäftigung stehen auch im Vordergrund einer internationalen repräsentativen, Betriebsbefragung (Delsen, Bosworth, Groß, Bustillo 2006). Die Daten dieser Untersuchung wurden auch genutzt, um den Zusammenhang von Betriebszeiten, Arbeitszeiten und Beschäftigung gesondert für Deutschland und Nordrhein – Westfalen zu analysieren (Bauer, Groß, Sieglen, Schwarz, 2005).

Anknüpfend an das Themenfeld „Arbeit und Leben“ werden auf Grundlage von Zeitbudgeterhebungen Fragen der Vereinbarung von beruflichen und lebensweltlichen Anforderungen in deutschen und britischen Erwerbstätigenhaushalten analysiert.

 

Organisation und Geschlecht

Die gegenwärtigen Umbrüche in der Gesellschaft gehen mit einer Vervielfältigung von Geschlechterarrangements und geschlechterpolitischen Herausforderungen einher. Die heutige Situation in den Betrieben zeigt, dass in den vielfältigen Umstrukturierungsprozessen sowohl traditionelle Formen der Arbeitsorganisation als auch bisherige Geschlechterdifferenzen nicht mehr als „ordnende“ Strukturen fungieren und geschlechterbezogene Ungleichheiten zwischen Männern und Frauen heute nicht mehr umstandslos reproduziert werden. Die „Unordnung der Geschlechter“ (Kutzner 2005; 2003) besagt u.a., dass Trennungslinien von Über- und Unterordnung nicht mehr nur entlang der Kategorie Geschlecht verlaufen. Die Veränderungen von Arbeit eröffnen auch neue Gestaltungschancen. Damit verknüpfte Fragen zu den Veränderungsprozessen im Geschlechterverhältnis sowohl in privaten wie in beruflichen Lebensbereichen werden in vielen Studien des Forschungsbereichs berücksichtigt.

 

Gender Mainstreaming

Ein Thema des Forschungsbereichs ist die Präzisierung und Implementierung des Gender Mainstreaming-Konzepts in Deutschland. Ausgehend von langjährigen Erfahrungen mit der Integration einer Geschlechterperspektive in Organisations- und Personalentwicklung werden Organisationsanalysen und -beratungen in Wirtschaftsunternehmen (vorwiegend Dienstleistungs- und Sozialbetriebe), in Kommunal- und Landesverwaltungen sowie in Nichtregierungsorganisationen durchgeführt. Ziel ist es, die Gender-Perspektive in Instrumente zur Personal- und Organisationsentwicklung zu integrieren. Dabei ist auch von Interesse, unter welchen Voraussetzungen diese Ansätze zu einer größeren Geschlechtersensibilität beitragen und inwieweit es mit ihnen gelingt, Gleichstellungsaspekte in alle Bereiche einer Organisation zu integrieren.

 

MitarbeiterInnen:

Koordination:


Wissenschaftliche MitarbeiterInnen:

 

Studentische Hilfskräfte:

 

Sekretariat: